La conférence de Paris réunissait 195 pays, qui devaient s’entendre sur un accord visant à limiter les émissions mondiales de gaz à effet de serre.
Pensez-y, 195 pays! Nous avons de la difficulté à nous entendre dans nos équipes de 20 employés. Or, les 195 pays réunis à la Conférence se sont entendus pour limiter le réchauffement de la planète. Voilà ce qui représente un exploit, mais aussi tout un défi!
La Conférence de Paris sur le changement climatique avait lieu du 30 novembre au 11 décembre 2015. L’objectif était de s’entendre sur un nouvel accord international sur le climat qui serait applicable à tous les pays, pour limiter le réchauffement climatique à 2°C.
Les pays présents à la Conférence n’étaient évidemment pas tous au même point et il importait de trouver un équilibre entre les besoins et les capacités de chacun. D’ailleurs, la répartition de l’effort entre les émetteurs historiques et les économies émergentes constituait un des points sensibles de la négociation et des efforts à entrevoir.
Pour aborder cette difficulté et dans le but de préparer l’accord, chaque pays devait préparer et publier, en amont de la conférence, sa contribution. Cette contribution devait s’articuler en un plan de travail concret afin de contribuer à l’effort universel.
Ce qui prend cette approche intéressante est le fait que plutôt que d’imposer des directives universelles et ensuite condamner les pays récalcitrants, on choisit de les interpeller en misant sur leur participation à un stade précoce du processus.
L’approche visait ainsi à travailler en sous-groupe, soit par pays, pour définir les contributions de chacun dans le but d’atteindre l’objectif du grand groupe, soit l’objectif mondial sur le réchauffement climatique.
Dans le milieu professionnel, on pourrait dire qu’il s’agit d’une forme de «gestion participative».
La gestion participative présente des modes de gestion pour encourager les employés à participer à la recherche des moyens pour atteindre les objectifs de l’organisation. En les intégrant à un tel processus, les employés participent à l’identification des problématiques, proposent des solutions et à la prise de décision.
Bien qu’exigeante, au départ, en terme de temps et d’énergie, la gestion participative comporte de nombreux avantages.
Premièrement, elle permet de répartir le travail dans le but d’atteindre une cible commune.
Deuxièmement, elle permet d’interpeler les acteurs concernés. Facilitant ainsi la mobilisation des acteurs par l’implication et l’engagement des groupes vers une cible commune. Ce qui permet également une plus grande imputabilité.
Troisièmement, elle permet de bénéficier d’une connaissance approfondie de la situation actuelle de ce qui se passe sur le terrain. Ils connaissent réellement ce qui se passe dans leur environnement (enjeux, contexte, culture).
Quatrièmement, elle facilite le déploiement des moyens proposés ainsi que le maintien des engagements à long terme. Par l’implication des acteurs, qui ont directement contribué à la recherche des solutions, l’adhésion et la cohérence deviennent facilitées.
Cinquièmement, la communication de la stratégie finale est facilitée puisque tous les acteurs connaissent déjà les enjeux et ont participé à l’élaboration des solutions potentielles.
Finalement, dans un tel contexte, le désir de faire toujours mieux et de se dépasser s’installe entre les équipes ce qui permet d’établir des contributions encore plus ambitieuses que celles qui auraient pu leur être imposées.
L’approche de la gestion participative, qui s’applique à toutes les entreprises, implique une contribution élargie des employés dans les prises de décisions. Ce qui permet d’atteindre les cibles plus rapidement.
Pour assurer le bon déroulement de cette approche, le support de la haute direction est certainement essentiel. Il s’agit d’être directif sur l’objectif, mais souple sur les moyens qui permettront d’atteindre les cibles.